Tipos de equipos

Cuatro tendencias de las personalidades en la construcción de equipos

Duración: 30-45 minutos Tamaño del grupo: 10-50+ personas

Cómo facilitar

1. Ofrece un breve contexto de la herramienta y la manera en la que planeas utilizarla 

(¿Construcción de equipo? ¿Estrategia? ¿Reflexión personal?).

Explica que describirás cuatro diferentes roles. Mientras los describes, dile a la gente que reflexione sobre lo que se aplica en ellos/as.

2. Describe los roles

Es mejor si puedes evitar leerlos como una lista y describirlos con tus propias palabras. Explica los cuatro roles de diferente manera. Por ejemplo, un posible lenguaje podría ser:

  • Este • La gente que pertenece a este rol genera varias ideas, siempre tienen una visión general. Miran la situación y piensan sobre diferentes escenarios de cosas que podrían pasar. Raramente faltan nuevas ideas para ellos. Puede que pierdan la concentración o se sientan abrumados con las nuevas posibilidades. Esto puede resultar en pérdidas de tiempo. Les gusta pensar en el futuro y experimentar.
  • Sur • Estas son personas de relaciones. Mientras la gente del este ve ideas, la del sur ve relaciones. Se rigen por los valores, utilizando las relaciones a su alrededor para llevar a cabo las tareas. Son comprensivos, basados en valores y suelen ver la salud del grupo a su alrededor como lo más importante. Debido a que se basan en los sentimientos, puede que tengan problemas para decir no cuando les piden algo y pueden internalizar la culpa o aceptar la responsabilidad sobre hechos en los que no la tienen. Como ya hemos dicho, son personas de relaciones.
  • Oeste • El este genera ideas, el sur relaciones. El oeste está interesado en datos e información. La gente del oeste quiere ver toda la información antes de tomar una decisión, valorando todas las opciones de un problema. Utilizan los datos y la lógica y a menudo son prácticos y concienzudos realizando tareas. Debido a su énfasis, pueden ser percibidos como empeñados e incluso tercos, o a veces indecisos porque se quedan tan inmersos en los detalles.
  • Norte Y, finalmente, el norte, también conocido como el guerrero. Les gusta actuar, y disfrutan enfrentándose a los retos. Son firmes, activos y a veces suelen actuar antes de pensar. Tienen una sensación de urgencia permanente y no siempre tienen tacto. Pueden perder la paciencia con otras personas y puede que traten de tomar el control o seguir adelante sin el apoyo del grupo.

Mientras describes cada posición, señala dónde se encuentra esta posición en la sala. Después moverás a la gente a esos lugares.

No les des el folleto a los asistentes en este momento. Si lo haces, se centrarán demasiado en los detalles diciendo, “Ésta línea se corresponde conmigo, ésta no.” En lugar de ello, quieres que la gente tenga una idea general de cada tipo de equipo.

3. Haz que la gente que se mueva

Responde a cualquier pregunta, pero haz que la gente se reparta en los cuatro grupos rápidamente. Dales la primera tarea para que hablen sobre cómo se sienten al estar en esa posición. Esto les ayudará a entender el grupo.

Puede que algunos individuos se resistan diciendo cosas como, “Pero yo soy todas esas cosas.” Anímales a encontrar el lugar que mejor les representa. Pueden escuchar las conversaciones de los demás si eso sirve de ayuda. A veces la gente crea opciones como sudeste o noroeste. Eso está bien. Acércate a la gente que esté sola para que puedan tener un diálogo (o anímales a conversar con el grupo que tengan al lado, por ejemplo, incita al sudeste a que hable con el grupo del sur para compartir sus perspectivas con el grupo completo.

4. Diálogo en el grupo completo

Presenta una pregunta para que el grupo pequeño la responda. Después, posibilita el diálogo con el grupo completo. Dale a cada grupo la oportunidad de hablar. Repite esto un par de veces con preguntas apropiadas. Por ejemplo:

  • ¿Qué te gusta sobre tu rol?
  • O bien: ¿Qué cosas de tu rol son molestas para los otros? O ¿Qué te molesta sobre el rol del resto de personas?
  • ¿Qué te ayudaría a trabajar mejor con los otros roles?

Durante esta conversación, observa los estilos que salgan a la luz en cómo hablan las personas. Cuando la gente del norte comience, coméntalo en voz alta. O cuando el sur pida el permiso de los otros grupos para ser el siguiente, resáltalo. Si el oeste hace una lista… o cuando el este pregunte, “¿Podemos simplemente añadir una cosa más?” Cada ocasión es una oportunidad de que la gente internalice el concepto y vea cómo funciona.

Mantente tranquilo e incentiva el humor, especialmente en la parte en la que los grupos compartan lo que les molesta de los otros. Reír ayuda a las personas a aprender y recordarlo.

5. Aplicación

Después de compartir, la gente necesita una oportunidad de pensar sobre cómo pueden utilizarlo. Si la gente lo ha entendido, a menudo el recordatorio de la reunión de grupo o taller incluirá referencias y bromas sobre los roles. ¡Poténcialo!

Puede que quieras compartir historias. Dos ejemplos

  • En una reunión del consejo, un grupo religioso para el cambio social utilizó esta herramienta. De un grupo de treinta personas, unos cinco fueron al sur y diez al norte. El resto fueron al este. Las únicas dos personas en el oeste eran parte de la plantilla. Los facilitadores pusieron especial atención al oeste, incluyendo la sensación de aislamiento y frustración por mantener a la gente del este bajo control. Tras varias conversaciones, el grupo decidió incluir más integrantes en el grupo del oeste.
  • Una coalición pidió a un entrenador de acciones directas no violentas que trabajara con ellos. Cuando llevaron a cabo esta herramienta, ¡no había ningún norte” “¿por qué?” preguntó el entrenador. Lentamente, los miembros hablaron sobre cómo sutilmente, y en ocasiones no tan sutilmente, animaron a los miembros más alborotadores y agitadores a que dejaran el grupo. “Siempre querían ser confrontativos,” dijo el líder de la coalición. “Bien”, anunció el entrenador, “sin la energía del norte no van a ser capaces de sostener una campaña de acción directa. En lugar de continuar con este entrenamiento, vamos a concentrarnos en ver si quieren contactar a los grupos anteriores o sobre cómo atraer a otras personas que aporten esta energía. Porque no puedes ganar una campaña de acción directa sin la energía del norte.”

Finalmente, dales la oportunidad de compartir en grupos pequeños, o, si el grupo es de trabajo, puede que prefieras mantenerlos juntos/as. Si el grupo está relativamente equilibrado, puede que incluso se junten con una persona con un rol diferente al suyo y comenten cómo podrían colaborar mejor.

De dónde viene esta herramienta

Estas cuatro categorías de base han emergido de varias diversas culturas con adaptaciones ligeramente diferentes. Modelos como éste se utilizan en varias tradiciones indígenas (por ejemplo la Rueda Celta del Ser, la Rueda de Medicina Lakota Sioux, la Rueda de Fionn de la Orden Druida de la Montaña Negra), ciencia moderna (por ejemplo, la Dominación Cerebral de Hermann), y la teoría de equipo. Para conseguir una accesibilidad cultural máxima, Training for Change (www.trainingforchange.org) lo llama “Tipos de Equipos” – reconociendo sus varias raíces.


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